La trampa del “outsourcing disfrazado” en 2025: cómo siguen explotando lagunas legales

En 2021, México dio un paso importante al reformar la Ley Federal del Trabajo para limitar de forma tajante el outsourcing o subcontratación laboral. La intención era clara: evitar que miles de trabajadores siguieran sin prestaciones, sin estabilidad y sin reconocimiento real de sus derechos. Sin embargo, en 2025 el problema persiste. El outsourcing como se conocía murió, pero su fantasma sigue vivo en nuevas formas de evasión legal que hoy afectan a miles.

¿Qué prohibió exactamente la reforma?

Desde abril de 2021, la ley prohíbe de forma directa la subcontratación de personal cuando una empresa contrata trabajadores a través de un tercero para desempeñar actividades que forman parte de su objeto social o su actividad económica principal.

En otras palabras: si tú tienes una empresa de logística, no puedes contratar operadores de camión a través de una “outsourcing”, porque eso es tu actividad esencial. Solo se permite la subcontratación de servicios especializados, siempre y cuando el proveedor esté registrado ante el REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados).

Entonces, ¿por qué sigue ocurriendo?

Porque muchas empresas han encontrado formas de maquillar la relación laboral. No usan el modelo tradicional de outsourcing, pero replican su lógica a través de esquemas que evitan responsabilidades patronales. Algunos de los más comunes son:

Cooperativas simuladas: se afilia al trabajador como “socio cooperativista” para no reconocerlo como empleado.
Honorarios asimilados: se hacen contratos como “prestadores de servicios” aunque hay subordinación clara.
Empresas “espejo”: se crea una segunda empresa que factura nómina y otra que dirige el negocio real.
Contratos rotativos: se despide y recontrata a los empleados cada cierto tiempo para evitar antigüedad.

En todos los casos, el objetivo es el mismo: pagar menos impuestos, evitar reparto de utilidades, esquivar responsabilidades y tener control sin obligaciones.

¿Qué riesgos tiene seguir usando estos esquemas?

Para las empresas, los riesgos son altos. La Ley Federal del Trabajo, el Código Fiscal y la Ley del Seguro Social establecen sanciones severas:

Multas de hasta $4.5 millones por cada trabajador subcontratado de forma ilegal.
Recaracterización del servicio como relación laboral, con obligación de pagar cuotas retroactivas al IMSS e INFONAVIT.
Imposibilidad de deducir esos pagos en impuestos, afectando la contabilidad empresarial.
Clausura temporal de centros de trabajo en caso de reincidencia.

Además, en caso de accidente laboral, la empresa real puede ser responsable directa si se demuestra que había control sobre el trabajador, aunque legalmente estuviera en otra nómina.

¿Y los trabajadores? ¿Qué pierden?

Todo. Los esquemas disfrazados impiden acceso a:

Vacaciones y aguinaldo completos.
Infonavit y acceso real a vivienda.
Reparto de utilidades (PTU).
Antigüedad y estabilidad laboral.
Derechos en caso de despido injustificado.

Además, muchos ni siquiera saben que están bajo un esquema irregular. Reciben su pago, pero no están registrados formalmente ante el IMSS o lo están con un salario menor al que realmente ganan.

¿Qué ha hecho el gobierno en 2025?

Si bien hubo avances con la creación del REPSE y la coordinación entre el SAT, el IMSS y la STPS, en la práctica el monitoreo sigue limitado. La falta de inspecciones, la corrupción local y la capacidad legal para impugnar estas estructuras han frenado la erradicación total del problema.

En sectores como construcción, call centers, seguridad privada y transporte, los esquemas irregulares son pan de cada día. Muchos empresarios argumentan que la reforma encareció la nómina, pero la realidad es que prefieren el riesgo a pagar lo justo.

¿Cómo se puede detectar si hay simulación?

Los tribunales laborales toman en cuenta varios elementos para definir si hay una relación laboral real, incluso si no hay contrato formal:

Subordinación: quien da órdenes y dirige el trabajo.
Horario fijo: si hay jornadas establecidas por la empresa.
Pago periódico: quincenal, mensual, con recibo o en efectivo.
Uso de instalaciones o recursos de la empresa contratante.

Si estos elementos están presentes, aunque el contrato diga “honorarios” o “cooperativa”, puede considerarse relación laboral.

Lo que debe hacer una empresa para cumplir (y no arriesgarse)

Evitar cualquier forma de subcontratación disfrazada.
Contratar directamente a trabajadores cuyas funciones forman parte del objeto social de la empresa.
Verificar que cualquier proveedor de servicios especializados esté debidamente registrado en el REPSE.
Revisar con abogados laborales los contratos actuales y ajustar lo necesario.

La estrategia ya no puede ser “ver si pasa”. Las inspecciones se han incrementado y los trabajadores están más informados que nunca. El costo de incumplir es más alto que el de cumplir.

No es reforma, es justicia laboral

Eliminar el outsourcing disfrazado no se trata de afectar la operación empresarial. Se trata de recuperar derechos básicos que por años se negaron a millones de trabajadores. Es asegurar estabilidad, salud, vivienda, retiro digno. Es reconocer que quien trabaja, merece algo más que una nómina escondida.

Y para quien aún juega con la ley, la advertencia es clara: el tiempo de las simulaciones está contado. Porque tarde o temprano, lo que se oculta tras un contrato maquillado termina revelándose en tribunales.